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案情简介

沈某在某数据公司担任大数据建树司理。两边订立的就业合同及《守秘及竞业回绝公约》齐商定，公司实行守秘工资报酬轨制，在责任时辰不得向任何第三方专诚显现，也不允许以任何形势接头或攀比他东谈主的工资，不然公司将视情节轻重对其进行处罚直至祛除就业合同。2019年6月4日，公司以沈某主动向第三方暴露个东谈主薪资，严重违背了就业合同及守秘公约的关系商定为由祛除了就业合同。同日，公司发布了一份致整体职工的《报告》，将沈某暴露个东谈主薪资，严重违背公司薪酬守秘轨制而被祛除就业合归并事作念了通报，并再次强调，薪酬信息一直是公司弗成碰触的红线，任何相悖的东谈主齐将受到严厉处分。随后，沈某肯求就业仲裁。仲裁委作出裁决，公司支付犯法祛除就业合同抵偿金101604元。公司抵挡裁决扬弃，诉至法院。

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争议焦点

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本案争议焦点：1.用东谈主单元能否与就业者订立薪酬守秘公约？2.用东谈主单元能否以就业者违背薪酬守秘轨制为由祛除就业关系？

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裁审扬弃

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法院以为，公司提供的凭据不及以认定沈某暴露个东谈主薪资行径系有益为之，即便沈某行径是有益的，亦难以被认定为情节严重，公司对沈某作出祛除就业合同的行径过罚欠妥，系犯法祛除，应向沈某支付抵偿金。

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点评

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用东谈主单元执行薪酬守秘轨制，主若是出于注重职工躲避、尤其是保护高薪职工，幸免盲目攀比等方面商量。现在我国法律律例并无明文国法薪酬有必要守秘，也莫得限定用东谈主单元执行薪酬守秘轨制。《就业合同法》第四条国法，用东谈主单元在制定、修改或决定直战争及就业者亲身利益的规定轨制或首要事项时，应经职工代表大会或整体职工接洽，与工会或职工代表对等协商笃定，通事后的轨制还应公示或报告就业者。薪酬守秘轨制具备本色正当、民主制定、报告公示三项身分才骄横实体正当性的前提条目。因此，就业者与用东谈主单元之间的薪酬守秘公约如果是两边协商一致、拟定门径正当有用，且本色不与法律律例相拒抗的，应受到法律的尊重与注重。

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在用东谈主单元明文国法职工需效用薪酬守秘轨制的情况下，并非惟有职工违背了薪酬守秘义务，用东谈主单元就能理所虽然地享有单方祛除就业合同的权柄。《就业合同法》第三十九条第二项国法的是就业者“严重违背用东谈主单元的规定轨制”，具体而言，违背薪酬守秘轨制要以员器具体行径的“严重性”看成评判步履，对其处理措施和扬弃应具有合感性，应与职工的瑕疵进度相匹配。对就业者的一些罪恶行径，尤其是情节权贵微弱的行径，用东谈主单元应当通过合理的处理措施加强指引与法度，而不是径直给以革职处理。

（何永强 起原：就业报）欧博在线